Devenir manager coach : 1 mois pour transformer l’essai

Devenir manager-coach, les enjeux

Jamais la fonction managériale n’aura autant été au cœur de l’attention du monde du travail. Impactée par la transformation digitale des entreprises, la fonction est amenée à se réinventer au quotidien. Dans ce contexte, la figure historique du manager tend à s’essouffler et le modèle de manager-coach est plébiscité. Quelles sont les différences entre ces deux modes de management ? Que doit-on attendre d’un manager-coach ? Quelles sont les clés pour une transition réussie dans des délais courts ? Eléments de réponse. 

 

La mort annoncée du manager leader ?

Avant de se demander ce qu’est un bon manager, il est pertinent de définir ce qui caractérise  un manager. Le terme vient du latin « manus » qui signifie la prise en main. Le manager, c’est une personne qui prend des décisions et qui joue un rôle influant sur le fonctionnement de l’entreprise.  

Historiquement, il s’agit d’un professionnel disposant de compétences techniques avérées, dans un domaine spécifique. De nos jours, cette définition a perdu de son sens. Au-delà des hard skills indispensables à la bonne réalisation de ses missions, un manager joue un rôle clé dans l’organisation. 

Prenons le modèle du manager leader : ce sachant transmet son savoir et dirige une ou plusieurs équipes. Plus qu’un simple « chef », il porte aussi la vision de l’entreprise et, surtout, il accompagne le changement. Ainsi, le manager leader a toute sa place dans le futur du travail, sous réserve de se détacher d’une hiérarchie trop stricte. 

Les organisations pyramidales  perdent en effet en attractivité : la nouvelle génération d’actifs, dite les Millenials, privilégie une organisation plus horizontale, où chaque talent peut plus facilement faire valoir son potentiel. Une entreprise avec des leaders oui… Mais agiles, et complétés par des managers coachs. 

 

L'émergence du modèle de manager coach

le modèle de manager coach se popularise

D’après l’ICF (association de coaching professionnel internationale), un coach « s’appuie sur l’art de la relation qui permet d’entrer en interaction avec quelqu’un d’une façon telle qu’il réalise les projets qu’il choisit de mettre en œuvre en transformant, si c’est pertinent, ses attitudes et ses compétences ».. 

Manager et coach sont deux fonctions distinctes, mais qui convergent dans la même direction : favoriser l’expression du potentiel de chacune et chacun. Aujourd’hui, manager n’est plus un métier en soi, il s’agit d’un rôle qui s’accompagne de responsabilités, incluant la gestion des ressources humaines. 

Ainsi, un manager coach performant saura : 

  • motiver ses collaborateurs à court terme sur un périmètre défini, 
  • engager à long terme les membres de son équipe, 
  • porter la vision de l’entreprise et renforcer l’adhésion, 
  • participer au développement des salariés (connaissances techniques et soft skills). 

4 conseils pour un management fédérateur

4 clés pour fédérer en managant

Comment aider un manager à évoluer vers une posture de manager coach ? En l’espace de quelques semaines, voici comment générer des bénéfices tangibles en mettant en application quelques conseils simples à suivre. 

1/ Adopter une posture basse 

Il s’agit de rester humble et de ne pas donner à son interlocuteur la sensation de le dominer. L’art de la posture basse, c’est de proposer et non d’imposer.  Les langages corporel et oral doivent s’inscrire dans une démarche bienveillante. 

Exemple : « Je me trompe peutêtre, mais… ». « Je ne suis pas expert sur cette question, mais que penses-tu de… ». 

 

2/ Pratiquer l’écoute active 

Tout démarre par l’instauration d’un climat de confiance, sans jugement négatif. Le manager doit se rendre pleinement disponible pour échanger avec son collaborateur et éliminer les sources de distraction. Il pourra reformuler les phrases de sorte à s’assurer de leur bonne compréhension. Le non-verbal doit aussi être observé pour une juste compréhension. 

Exemple «  Si j’ai bien compris, tu… » 

 

3/ Favoriser le système de questionnement ouvert 

Ici, on privilégiera l’utilisation d’uadverbe (pourquoi, combien, comment, quand) ou un adjectif/pronom interrogatif (quel, quoi, qui) pour soumettre des interrogations.Les questions qui appellent une réponse par oui ou par non conduisent à des échanges plus brefs et moins empathiques. 

 

4/ Avoir recours à la technique des petits pas 

Cette démarche japonaise repose sur de petites améliorations, qui interviennent jour après jour. En lieu et place de présenter un objectif qui sera perçu comme insurmontable, s’engager dans une méthode plus progressive, appelant des efforts « simples mais constants », facilite l’adoption du changement. 

 

1 mois ou une vie

En travaillant en particulier sur chacun de ces 4 points durant une semaine, les fondamentaux du manager-coach auront tous été travaillés en l’espace d’un mois seulement ! Pour aller plus loin et libérer pleinement le potentiel des manager, l’accompagnement par un coach spécialisé est incontournable, en veillant à sélectionner un prestataire sérieux et reconnu. En complément, la décentralisation de la fonction RH permet d’impliquer les responsables d’équipe dans la politique RH de l’entreprise, pour des bénéfices tangibles : gains de productivité, gestion administrative fluidifiée… Des outils 100 % web, pensés pour la gestion Paie & RH, présentent de belles opportunités, tant pour développer les managers que pour faire gagner en efficacité au niveau de toute l’organisation. 

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