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Écarts de salaire Femmes-Hommes :
les nouvelles obligations des entreprises

Depuis cette année, toutes les entreprises employant 50 salariés et plus sont tenues de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au travers de différents indicateurs. Les résultats enregistrés doivent être publiés. Quid de la mise en place de ces baromètres en entreprise ? Quelles obligations encadrent le partage d’information ? Quels risques encourt l’employeur en cas d’efforts insuffisants ?

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Écarts de salaire femmes-hommes :
quels indicateurs doivent être mis en place ?

Depuis le 8 janvier 2019, le nouveau décret d’application de la Loi Avenir Professionnel rend obligatoire la publication annuelle d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que des actions visant à supprimer ces derniers. Cette mesure réglementaire s’applique à toutes les entreprises dont l’effectif atteint le seuil de 50 salariés.

Trois grands types d’indicateurs, basés sur une échelle de 100 points, doivent ainsi être suivis :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Suivant son effectif, l’entreprise doit également mesurer :

  • Entre 50 et 250 salariés : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  • Plus de 250 salariés : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes et le taux de promotion entre les femmes et les hommes.

Les modalités de calcul de ces indicateurs sont définies par le décret.

Écarts de salaire femmes-hommes :
comment partager les résultats ?

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  • 1. Auprès des salariés

Chaque année, l’entreprise devra publier le niveau de résultats obtenus au regard de chacun des indicateurs obligatoires qui lui sont applicables. Ainsi, l’information sera relayée au plus tard le 1er mars de l’année suivant le calcul des différents items sur le site Internet de l’entreprise. Si le site n’existe pas, l’employeur devra communiquer auprès de ses salariés par tout autre moyen.

  • 2. Auprès du CSE

Le CSE doit pouvoir accéder aux indicateurs et aux résultats, intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique, les résultats devront être accompagnés de toutes les explications utiles à leur compréhension (méthodologie appliquée, mesures de correction envisagées ou mise en œuvre, etc.).

En cas d’absence de certaines informations, l’entreprise devra se justifier auprès des membres du CSE : aucune augmentation en n-1, etc.

  • 3. Auprès de l’administration

L’entreprise devra communiquer l’ensemble des informations collectées aux services du ministère du Travail. Des précisions sur les modalités de transmission seront bientôt annoncées.

Écarts de salaires femmes-hommes :
  quel délai pour ? Quels risques encourus?

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Tout résultat n’atteignant pas au minimum 75 points (sur 100) entraîne pour l’entreprise l’obligation de mise en place de mesures correctives et de rattrapage salarial (si applicable).

L’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour agir, au-delà duquel elle s’expose à une pénalité financière qui peut atteindre jusqu’à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés. Ce délai peut être porté à 4 ans dans certains cas particuliers, si l’employeur est en mesure de prouver sa bonne foi. Le montant de l’amende est calculé sur la base des revenus d’activité donnant lieu à des prélèvements de cotisations sociales.

Dans les faits, l’inspection du travail sera en charge du suivi des actions menées en réaction à des résultats insuffisants. Si la pénalité venait à être infligée, l’entreprise devra fournir à la DIRECCTE les montants de revenus servant de base au calcul de celle-ci (à défaut, la base appliquée serait alors la somme de deux plafonds mensuels de la Sécurité sociale par salarié et par mois).

Egalité Femmes Hommes

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