Oui mais…

Travailler le 25 décembre : ce que dit la loi

Sur une année, 11 jours fériés sont reconnus selon le Code du travail (Article L.3133-1 du code du travail). Exception faite pour le 1er mai, jour de la fête du Travail, les autres jours ne sont pas obligatoirement chômés.

Travailler le 25 décembre : l’entreprise donne le ton

L’employeur peut légalement demander à ses collaborateurs de venir travailler le jour de Noël. Cependant, il convient que cette mention figure dans la convention collective ou dans l’accord d’entreprise. En effet, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les jours fériés chômés (c. trav. art. L. 3133-3-1).

La Cour de Cassation s’est également prononcée sur ce sujet : « Un employeur, s’il le juge opportun pour les nécessités de son commerce, a le droit de faire travailler des employés ou ouvriers adultes un jour férié, s’il ne contrevient pas à des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou à des usages ».

Arrêt de la Cour de cassation du 28 juillet 1952

Absence le 25 décembre : risques & sanctions

Dans ce cadre, un collaborateur ne se présentant pas à son poste de travail le 25 décembre s’expose à une sanction disciplinaire et une retenue sur salaire pour les heures non travaillées (Cass. Soc . 10 octobre 1995 – n° 91-43982).

Source : Inspection du travail

Travailler le 25 décembre : ce que dit la loi

Sur une année, 11 jours fériés sont reconnus selon le Code du travail (Article L.3133-1 du code du travail). Exception faite pour le 1er mai, jour de la fête du Travail, les autres jours ne sont pas obligatoirement chômés.

Travailler le 25 décembre : l’entreprise donne le ton

L’employeur peut légalement demander à ses collaborateurs de venir travailler le jour de Noël. Cependant, il convient que cette mention figure dans la convention collective ou dans l’accord d’entreprise. En effet, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les jours fériés chômés (c. trav. art. L. 3133-3-1).

La Cour de Cassation s’est également prononcée sur ce sujet : « Un employeur, s’il le juge opportun pour les nécessités de son commerce, a le droit de faire travailler des employés ou ouvriers adultes un jour férié, s’il ne contrevient pas à des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou à des usages ».

Arrêt de la Cour de cassation du 28 juillet 1952

Absence le 25 décembre : risques & sanctions

Dans ce cadre, un collaborateur ne se présentant pas à son poste de travail le 25 décembre s’expose à une sanction disciplinaire et une retenue sur salaire pour les heures non travaillées (Cass. Soc . 10 octobre 1995 – n° 91-43982).

Source : Inspection du travail

Télétravail : retour sur la définition

Depuis les Ordonnances Macron, la définition du télétravail a été modifiée (l’article L. 1222-9 du Code du travail). Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié volontaire, hors de ces locaux et en utilisant les technolo­gies de l’information et de la communica­tion dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut dans le cadre d’une charte élabo­rée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe ».

Télétravail : quel lieu ?

La définition du Code du travail n’indique pas clai­rement un lieu où s’exerce le télétravail. L’article L.1222-9 ne mentionne que le critère d’être « hors des locaux de l’entreprise ». Depuis la pandémie de COVID-19, les collaborateurs sont invités à travailler chez eux, la mise en place du télétravail visant souvent le domicile principal. Pour autant, le salarié peut télétravailler dans sa ré­sidence principale ou secondaire dès lors que ces dernières sont habituelles et situées en France.

Télétravail : quid de l’accident du travail ?

Le lieu où s’exerce le télétravail (domicile, rési­dence secondaire, lieu tiers…) est ainsi assimilé aux locaux de l’entreprise. Cette présomption s’ap­plique tant au télétravail régulier qu’occasionnel.

Avec l’établissement de cette présomption, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que l’accident survenu est étranger au travail.

Des questions sur le télétravail ? Consultez le dernier numéro de notre magazine juridico-social ActuPaieRH. Bénéficiez d’un éclairage complet sur le télétravail grâce à notre livre blanc dédié. Vous pouvez également échanger directement avec un expert Nibelis.

Télétravail : retour sur la définition

Depuis les Ordonnances Macron, la définition du télétravail a été modifiée (l’article L. 1222-9 du Code du travail). Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié volontaire, hors de ces locaux et en utilisant les technolo­gies de l’information et de la communica­tion dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut dans le cadre d’une charte élabo­rée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe ».

Télétravail : quel lieu ?

La définition du Code du travail n’indique pas clai­rement un lieu où s’exerce le télétravail. L’article L.1222-9 ne mentionne que le critère d’être « hors des locaux de l’entreprise ». Depuis la pandémie de COVID-19, les collaborateurs sont invités à travailler chez eux, la mise en place du télétravail visant souvent le domicile principal. Pour autant, le salarié peut télétravailler dans sa ré­sidence principale ou secondaire dès lors que ces dernières sont habituelles et situées en France.

Télétravail : quid de l’accident du travail ?

Le lieu où s’exerce le télétravail (domicile, rési­dence secondaire, lieu tiers…) est ainsi assimilé aux locaux de l’entreprise. Cette présomption s’ap­plique tant au télétravail régulier qu’occasionnel.

Avec l’établissement de cette présomption, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que l’accident survenu est étranger au travail.

Des questions sur le télétravail ? Consultez le dernier numéro de notre magazine juridico-social ActuPaieRH. Bénéficiez d’un éclairage complet sur le télétravail grâce à notre livre blanc dédié. Vous pouvez également échanger directement avec un expert Nibelis.

À compter du 1^er janvier 2021, la notification dématérialisée du taux de cotisation AT/MP devient obligatoire pour les entreprises d’au moins 10 salariés.

LES DATES ET MODALITÉS DE NOTIFICATION PRÉCISÉES PAR DÉCRET ET ARRÊTÉ

Pour rappel, la notification dématérialisée du taux AT/MP est obligatoire depuis le 1^er janvier 2020 pour les entreprises d’au moins 150 salariés. Ces entreprises devaient adhérer à un compte « AT/MP », accessible sur le site internet www.net-entreprises.fr depuis le 1^er janvier 2020.

Pour les autres entreprises, un décret devait préciser la date d’application de l’obligation de notification dématérialisée du taux AT/MP. C’est dans ce contexte qu’ont été publiés le décret et l’arrêté du 8 octobre 2020.

Le décret du 8 octobre 2020 prévoit ainsi que la notification des taux de cotisation AT/MP par voie électronique deviendra obligatoire :

Par ailleurs, l’arrêté du 8 octobre 2020 indique les modalités de notification du taux AT/MP. La démarche est la même que celle qui est appliquée par les entreprises d’au moins de 150 salariés.

La notification s’effectue ainsi par voie électronique par l’intermédiaire du téléservice « Compte AT/MP », accessible sur le portail www.net-entreprises.fr .

L’arrêté prévoit ainsi que, sous réserve que l’employeur ait procédé à son adhésion au téléservice « Compte AT/MP », la caisse envoie à l’adresse électronique de l’employeur, un avis de dépôt l’informant qu’une décision relative au taux, est mise à disposition. Cet avis mentionne la date de mise à disposition de la décision et les coordonnées de l’organisme auteur de la décision. Cet avis doit également informer l’employeur qu’à défaut de consultation de la décision dans un délai de 15 jours à compter de sa mise à disposition, la décision est réputée notifiée à la date de mise à disposition.

L’ABSENCE D’ADHÉSION AU COMPTE AT/MP SANCTIONNÉE

L’arrêté du 8 octobre 2020 fixe une pénalité en cas d’absence d’adhésion au « Compte AT/MP ».

Cette dernière sera égale au pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité sociale, arrondi à l’euro supérieur, par salarié ou assimilé compris dans les effectifs des établissements de l’entreprise pour lesquels l’absence d’adhésion est constatée.

Le montant sera ainsi de :

Afin de faire face au contexte sanitaire, les employeurs peuvent une nouvelle fois bénéficier d’un report de cotisations dues au réseau des URSSAF, pour les échéances du mois de novembre 2020.

Dans une information du 19 octobre 2020, l’ACOSS avait indiqué que le report des cotisations patronales et salariales était possible pour les échéances du 5 ou 15 novembre 2020, et ce sans aucune demande préalable pour certains employeurs. Il s’agissait notamment des employeurs qui connaissaient une fermeture ou une restriction de leur activité dans les zones de couvre-feu, d’alerte maximale ou d’alerte renforcée ou ceux pouvant être touchés par des mesures de fermeture en raison des dispositions mises en place pour la lutte contre la pandémie (par exemple, les discothèques).

Avec le reconfinement, le réseau des URSSAF a modifié ces informations. En effet, il laisse toujours la possibilité aux employeurs de reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances des 5 et 15 novembre 2020. Il précise aussi que le report des cotisations URSSAF vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire. En revanche, les déclarations doivent être déposées aux dates prévues.

Les employeurs doivent ainsi remplir en ligne, un formulaire de demande préalable. En l’absence de réponse sous 48h, la demande est considérée comme acceptée. Le réseau des URSSAF précise également que les cotisations qui ne seront pas payées, seront automatiquement reportées et que les employeurs seront contactés pour établir un plan d’apurement de leurs dettes. Il n’y aura pas de pénalité ni de majoration de retard.

Pour finir, le réseau des URSSAF appelle les entreprises à faire preuve de solidarité et de responsabilité dans l’usage des facilités qui leur sont accordées, afin qu’elles bénéficient avant tout aux entreprises qui en ont besoin.

Source : Information de l’ACOSS du 19 octobre 2020 ; Information de l’URSSAF du 30 octobre 2020.

Toute l’actualité juridico-sociale dans notre dernier numéro ActuPaieRH.
Pour plus d’informations, contactez l’un de nos experts.

À compter du 1^er janvier 2021, la notification dématérialisée du taux de cotisation AT/MP devient obligatoire pour les entreprises d’au moins 10 salariés.

LES DATES ET MODALITÉS DE NOTIFICATION PRÉCISÉES PAR DÉCRET ET ARRÊTÉ

Pour rappel, la notification dématérialisée du taux AT/MP est obligatoire depuis le 1^er janvier 2020 pour les entreprises d’au moins 150 salariés. Ces entreprises devaient adhérer à un compte « AT/MP », accessible sur le site internet www.net-entreprises.fr depuis le 1^er janvier 2020.

Pour les autres entreprises, un décret devait préciser la date d’application de l’obligation de notification dématérialisée du taux AT/MP. C’est dans ce contexte qu’ont été publiés le décret et l’arrêté du 8 octobre 2020.

Le décret du 8 octobre 2020 prévoit ainsi que la notification des taux de cotisation AT/MP par voie électronique deviendra obligatoire :

Par ailleurs, l’arrêté du 8 octobre 2020 indique les modalités de notification du taux AT/MP. La démarche est la même que celle qui est appliquée par les entreprises d’au moins de 150 salariés.

La notification s’effectue ainsi par voie électronique par l’intermédiaire du téléservice « Compte AT/MP », accessible sur le portail www.net-entreprises.fr .

L’arrêté prévoit ainsi que, sous réserve que l’employeur ait procédé à son adhésion au téléservice « Compte AT/MP », la caisse envoie à l’adresse électronique de l’employeur, un avis de dépôt l’informant qu’une décision relative au taux, est mise à disposition. Cet avis mentionne la date de mise à disposition de la décision et les coordonnées de l’organisme auteur de la décision. Cet avis doit également informer l’employeur qu’à défaut de consultation de la décision dans un délai de 15 jours à compter de sa mise à disposition, la décision est réputée notifiée à la date de mise à disposition.

L’ABSENCE D’ADHÉSION AU COMPTE AT/MP SANCTIONNÉE

L’arrêté du 8 octobre 2020 fixe une pénalité en cas d’absence d’adhésion au « Compte AT/MP ».

Cette dernière sera égale au pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité sociale, arrondi à l’euro supérieur, par salarié ou assimilé compris dans les effectifs des établissements de l’entreprise pour lesquels l’absence d’adhésion est constatée.

Le montant sera ainsi de :

Afin de faire face au contexte sanitaire, les employeurs peuvent une nouvelle fois bénéficier d’un report de cotisations dues au réseau des URSSAF, pour les échéances du mois de novembre 2020.

Dans une information du 19 octobre 2020, l’ACOSS avait indiqué que le report des cotisations patronales et salariales était possible pour les échéances du 5 ou 15 novembre 2020, et ce sans aucune demande préalable pour certains employeurs. Il s’agissait notamment des employeurs qui connaissaient une fermeture ou une restriction de leur activité dans les zones de couvre-feu, d’alerte maximale ou d’alerte renforcée ou ceux pouvant être touchés par des mesures de fermeture en raison des dispositions mises en place pour la lutte contre la pandémie (par exemple, les discothèques).

Avec le reconfinement, le réseau des URSSAF a modifié ces informations. En effet, il laisse toujours la possibilité aux employeurs de reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances des 5 et 15 novembre 2020. Il précise aussi que le report des cotisations URSSAF vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire. En revanche, les déclarations doivent être déposées aux dates prévues.

Les employeurs doivent ainsi remplir en ligne, un formulaire de demande préalable. En l’absence de réponse sous 48h, la demande est considérée comme acceptée. Le réseau des URSSAF précise également que les cotisations qui ne seront pas payées, seront automatiquement reportées et que les employeurs seront contactés pour établir un plan d’apurement de leurs dettes. Il n’y aura pas de pénalité ni de majoration de retard.

Pour finir, le réseau des URSSAF appelle les entreprises à faire preuve de solidarité et de responsabilité dans l’usage des facilités qui leur sont accordées, afin qu’elles bénéficient avant tout aux entreprises qui en ont besoin.

Source : Information de l’ACOSS du 19 octobre 2020 ; Information de l’URSSAF du 30 octobre 2020.

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Zoom sur un cas spécifique :

Une salariée a été engagée par une société le 28 mars 2011 et a bénéficié d’un congé de maternité ayant pris fin le 21 septembre 2013. Elle a ensuite été placée en arrêt de travail pour accidents du travail, du 12 décembre 2014 au 4 janvier 2015 et du 17 janvier 2015 au 28 janvier 2015. Cette dernière a été licenciée le 3 mars 2015 pour abandon de poste depuis le 2 février 2015 et a saisi la juridiction prud’homale.

La cour d’appel juge que le licenciement de la salariée pour abandon de poste était privé de cause réelle et sérieuse car il est intervenu à une date où son contrat de travail était suspendu depuis la fin de son congé maternité, en l’absence d’organisation par l’employeur d’une visite de reprise. L’employeur conteste et forme un pourvoi en cassation. Selon lui, le contrat de travail de la salariée avait repris son cours à l’issue du congé maternité, peu important qu’aucune visite médicale de reprise n’ait été diligentée depuis la date du 21 septembre 2013 marquant la fin de son congé pour maternité.

L’absence de visite médicale de reprise diffère-t-elle la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du Code du travail ?

Article L. 1225-4 du Code du travail :
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. »

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Elle rappelle que la visite médicale prévue à l’article R. 4624-22 du Code du travail après un congé de maternité a pour objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement. Elle précise également que la visite médicale n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du même Code. La Cour de cassation considère ainsi que la cour d’appel a violé les textes susvisés. Par conséquent, le contrat de travail de la salariée n’était pas suspendu en l’absence de visite médicale de reprise.

Pour lire davantage de business cases, téléchargez le dernier numéro de notre magazine juridico-social ActuPaieRH+ (anciennement Le Supplément).

Oui mais…

Zoom sur un cas spécifique :

Une salariée a été engagée par une société le 28 mars 2011 et a bénéficié d’un congé de maternité ayant pris fin le 21 septembre 2013. Elle a ensuite été placée en arrêt de travail pour accidents du travail, du 12 décembre 2014 au 4 janvier 2015 et du 17 janvier 2015 au 28 janvier 2015. Cette dernière a été licenciée le 3 mars 2015 pour abandon de poste depuis le 2 février 2015 et a saisi la juridiction prud’homale.

La cour d’appel juge que le licenciement de la salariée pour abandon de poste était privé de cause réelle et sérieuse car il est intervenu à une date où son contrat de travail était suspendu depuis la fin de son congé maternité, en l’absence d’organisation par l’employeur d’une visite de reprise. L’employeur conteste et forme un pourvoi en cassation. Selon lui, le contrat de travail de la salariée avait repris son cours à l’issue du congé maternité, peu important qu’aucune visite médicale de reprise n’ait été diligentée depuis la date du 21 septembre 2013 marquant la fin de son congé pour maternité.

L’absence de visite médicale de reprise diffère-t-elle la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du Code du travail ?

Article L. 1225-4 du Code du travail :
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. »

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Elle rappelle que la visite médicale prévue à l’article R. 4624-22 du Code du travail après un congé de maternité a pour objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement. Elle précise également que la visite médicale n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du même Code. La Cour de cassation considère ainsi que la cour d’appel a violé les textes susvisés. Par conséquent, le contrat de travail de la salariée n’était pas suspendu en l’absence de visite médicale de reprise.

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