Pot de départ : plus qu’un au revoir !
L’offboarding est souvent l’étape oubliée par les employeurs : l’accompagnement du départ d’un collaborateur mobilise principalement les RH sur un plan administratif.
De petites causes peuvent avoir pourtant de grandes conséquences : ne pas accompagner un salarié dans ses dernières semaines peut nuire fortement à la marque employeur. De là à dire que l’organisation d’un pot de départ participe à la construction de la réputation de votre entreprise, il n’y a qu’un pas. Il semblerait que cet évènement soit en effet devenu stratégique. La mise en place de ce type de festivités doit répondre à certaines règles pour qu’employeur et salarié en sortent gagnants. Voici un récapitulatif de ce que tous les professionnels RH devraient avoir en tête au sujet de ce rituel !
Pot de départ : ce que dit la loi, rappel
L’employeur doit faire face à des obligations en matière de sécurité et de protection des collaborateurs. On pense notamment à la présence d’alcool durant le pot de départ. Il revient à l’entreprise de s’assurer que la santé physique de ses salariés ne soit pas impactée durant les festivités, et suite à l’organisation de cet évènement. La plus grande des vigilances s’impose : les torts causés par un collaborateur en état d’ivresse à la suite d’un pot engagent la responsabilité civile de l’employeur. Des sanctions pénales peuvent même être prononcées en fonction des éventuels préjudices causés par cette ébriété.
Il est plus que recommandé de mener des actions de prévention auprès de vos salariés. Les dangers liés à la consommation d’alcool doivent être rappelés et l’organisation de pots encadrée en toute transparence : nombre de bouteilles envisagées / nombre de participants, mesures mises en place pour éviter les dérives… A noter, l’employeur est en droit d’interdire toute consommation d’alcool au sein de ses locaux, sous réserve de pouvoir justifier cette limite : incompatibilité avec le métier, l’environnement de travail. Cette interdiction pourra être formalisée au sein du règlement intérieur de l’entreprise.
Une tradition qui a toujours la cote
Au temps de l’après-guerre, il n’était pas rare qu’un salarié reste fidèle à son employeur tout au long de sa carrière. Les pots de départ correspondaient alors à la fête de l’entrée en retraite, le collaborateur quittait ses collègues pour un repos que l’on qualifiait souvent de « bien mérité », après des dizaines d’années de bons et loyaux services. Précédé par les cérémonies liées à la remise des médailles du travail, ce rassemblement marquait le point final de la vie active du salarié. La coutume voulait que l’on offre un présent lors de ce premier et dernier pot de départ du salarié sortant, financé par ses collègues et, souvent, l’employeur.
Aujourd’hui, les pots de départ ne se limitent plus aux adieux ! Il s’agit en réalité de partager un moment convivial avec sa future ex-équipe ou les salariés de son entreprise. C’est l’occasion de dresser le bilan de la collaboration, d’adresser des remerciements aux individus ayant contribué à faire grandir chacun et chacune…
J’peux pas, j’ai pot de départ
Aujourd’hui, la jeune génération d’actifs (dite « Z ») revendique son droit et son souhait de mobilité : nombre de talents de moins de 30 ans multiplient les expériences et ne restent pas plus de 3 ans en poste. Effet attendu de ce cumul d’expériences, un enrichissement de compétences à court terme. Effet constaté sur les entreprises, l’explosion du nombre de pots de départ ! Avec un taux de turnover élevé, un employeur s’expose à une vague de « drinks » : que faire lorsque ces initiatives prennent place plusieurs fois par semaine au sein d’une entreprise ?
En tant que professionnel RH, vous pouvez demander aux salariés d’envoyer leurs invitations avec la mention ‘personnel’ dans le mail, et surtout de ne pas utiliser les listes de mails d’entreprises (@global est à proscrire, même pour un collaborateur dont l’ancienneté est conséquente). Il s’agit de contrôler la communication faite autour des pots de départ, non pas pour réduire leur nombre, mais pour limiter l’impact sur l’organisation du quotidien : les affiches dans l’ascenseur, c’est non ! Cette mention ‘personnel’ devrait naturellement circonscrire le nombre de convives. De plus, les pots finissent par perdre leur sens s’ils sont trop fréquents au sein d’une société. Les salariés se lasseront de recevoir des appels à cagnotte dans leur boîte mail, si ces derniers sont envoyés à des rythmes soutenus.
Optez pour un discours transparent et cohérent : les mêmes informations délivrées au bon moment à vos interlocuteurs. Ne privilégiez pas un type de public : collaborateurs comme parties prenantes externes aspirent et peuvent prétendre au même niveau d’information.
RH : comment gérer la mise en place du pot de départ ?
Le mot clé pour bien gérer les pots de départ, c’est l’adaptation. On n’évoquera pas ici le remède pouvant limiter le turnover, mais des astuces pour gérer au mieux les départs lorsqu’ils sont formalisés. S’adapter, c’est proposer une politique RH juste et impartiale. Au-delà du bon sens (on évitera de convier 500 salariés lors du départ d’un stagiaire ou d’une salariée qui a sollicité 6 mois en congé sabbatique), il semble cohérent de proposer un système unique pour encadrer les pots de départ et d’appliquer les mêmes règles à tous, dans la mesure du possible.
Ainsi, l’entreprise pourra prendre en charge l’organisation du pot lors d’un départ à la retraite, mais laisser l’initiative au salarié sortant dans les autres cas de figure. Ces festivités plus informelles pourront se dérouler dans un local dédié suivant votre politique RH (salle de repos…), sous réserve d’avoir été organisées en amont et qu’elles ne viennent pas perturber trop fortement le travail en interne. Une politique RH bien pensée devra énoncer si ce type d’évènement peut ainsi prendre place ou non au sein de votre établissement. Il conviendra également d’établir les horaires de début et de fin pour ce « verre d’au revoir » (éventuels aménagements des horaires de travail, priorité donnée à la pause déjeuner ou le soir).
Du pot de départ au « phénomène boomerang »
Ce qui faisait encore figure d’exception il y a quelques années a désormais le vent en poupe : le « phénomène boomerang », soit se quitter pour mieux se retrouver. Il se rencontre de plus en plus fréquemment en entreprise. Certaines populations sont particulièrement concernées : développeurs informatiques, commerciaux… Aussi, soigner le départ de vos salariés n’est pas une simple option : c’est un prérequis incontournable en vue d’optimiser votre marque employeur et de vous préparer à ce que l’avenir vous réserve ! Un pot de départ n’est en aucun cas un acte de défiance vis-à-vis de l’employeur, mais un moyen de remercier l’entreprise et les salariés pour une tranche de vie passée à leurs côtés. Paradoxalement, il peut favoriser la cohésion des équipes qui resteront au sein de l’organisation.
Le pot de départ est l’un des volets clés de l’offboarding : accompagner efficacement un collaborateur sortant. A l’heure où les RH ont tendance à se concentrer sur l’onboarding, il est donc essentiel d’accorder une attention particulière à toutes les étapes qui concernent la relation entre un salarié et une entreprise, depuis la signature de son contrat… jusqu’à sa prise d’indépendance. Un salarié parti peut non seulement revenir, mais également devenir ambassadeur de marque ! A ne pas négliger, donc !
