RH : quand compétence rime avec obsolescence programmée

À l’heure où la pandémie sévit, le recrutement de nouveaux collaborateurs se complexifie. Le phénomène de « zapping professionnel » ralentit, les salariés préférant ne pas courir les risques liés au fait de rejoindre une nouvelle organisation. La solution ? La formation. Cependant, elle a souvent mauvaise presse auprès des salariés. Certains pensent que le plan de formation déployé par leur entreprise devrait gagner en clarté, d’autres considèrent que ce dernier sert uniquement à cocher des cases (1).

Comment améliorer le quotidien professionnel des collaborateurs en période de crise sanitaire et adapter les compétences des salariés aux nouveaux besoins de l’entreprise ? Réponse dans notre article ci-dessous.

 

La polyvalence ou le cross-skilling : le grand classique

Au sein des entreprises, les salariés en poste sont sollicités sur le court terme lorsque certaines compétences viennent à manquer (collègue malade par exemple). Dans ce cas, une passation – lorsqu’elle est possible – et/ou une formation facilitent grandement la prise en main des projets en cours. L’apprentissage terrain constitue pour autant la meilleure manière d’assurer une continuité de services.

Pour faciliter l’acquisition de nouvelles compétences, il peut être utile d’énoncer clairement les nouveaux objectifs du salarié. Une réunion entre le manager et le collaborateur permet d’établir un plan de suivi de l’acquisition des nouvelles compétences dans un logiciel dédié, tel que le logiciel Evaluation & Compétences de Nibelis.

La diversification des tâches rend les salariés beaucoup plus productifs et épanouis. Résultat, la qualité du travail s’améliore, le salarié appréhende plus globalement l’objectif de ses missions et les résultats attendus. Cette polyvalence conduit les collaborateurs à gagner en agilité et en productivité.

 

Upskilling ou l’adaptation des compétences : la nouvelle norme à adopter

L’étude « Révolution des métiers » (2) révèle que 60 % des métiers de 2030 n’existent pas encore et que plus de 40 % des emplois d’aujourd’hui auront disparu d’ici 20 ans. Cette dernière souligne la vitesse à laquelle les métiers évoluent. Ce phénomène est dû en grande partie à la transformation numérique. Il touche l’ensemble des entreprises, tous secteurs d’activité confondus.

Nombre de salariés veillent les nouveautés de leur secteur d’activité, il est aujourd’hui devenu impératif que cette activité s’applique à leurs propres compétences . Les bénéfices court et moyen terme profiteront tant au service du salarié qu’à l’entreprise tout entière.


Reskilling : quand le manque de compétences n’est plus un obstacle

8 sur 10 (3) : c’est le nombre de PDG affirmant que la pénurie de compétences :

  • menace la croissance de leur entreprise,
  • nuit à la qualité du travail effectué,
  • réduit les chances de saisie de certaines opportunités commerciales.

Quelles solutions se présentent à l’entreprise face à cette problématique ? Aujourd’hui, le manque de qualification ne constitue plus un obstacle insurmontable à l’accès à un poste. Depuis que l’obsolescence des compétences est avérée, l’accent est davantage mis sur la formation. Charge à l’entreprise de contribuer à l’adaptation du salarié à son poste.

Certaines compétences comportementales – les soft skills – facilitent cette démarche : l’adaptabilité, l’ouverture d’esprit, être force de proposition, etc. La logique de recherche du mouton à cinq pattes laisse désormais place à la mobilité interne, source de motivation et de fidélisation.

 

Elargir le champ des possibles, un cercle vertueux

Lorsque des compétences manquent à l’appel dans un service, un réflexe encore bien ancré dans les Services RH consiste à rechercher dans leur vivier de candidats. Pourtant, se tourner vers les salariés en poste constitue un choix plus économique.

L’acquisition de nouvelles compétences contribue à challenger les collaborateurs en poste. Des perspectives concrètes d’évolution contribuent à maintenir une véritable motivation et limitent le turn-over. Miser sur les collaborateurs en place réduit également le risque d’un mauvais recrutement par exemple, pouvant se révéler très onéreux pour l’entreprise.

La formation est alors loin d’être la seule affaire du salarié. L’entreprise doit pleinement s’impliquer pour en récolter les bénéfices. Le manque ou l’absence de qualification sont des freins qui peuvent être levés, les collaborateurs et l’entreprise ont tout à y gagner.

(1) Les pratiques d’apprentissage des employés, étude menée par Degreed et Harvard Business Publishing

(2) Etude menée par le cabinet EY et LinkedIn

(3) PricewaterhouseCoopers « 22nd Annual Global CEO Survey » (janvier 2019)

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