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Stop au clonage des candidatures

Entre les candidats qui embellissent leur expérience et ceux qui assument un parcours atypique, comment choisir la bonne ressource lors d’un recrutement ? Il s’agit d’évaluer à la fois les compétences et les capacités d’intégration des postulants à l’organisation en place. Souvent, les recruteurs sélectionnent un « clone », soit un profil semblable à celui du collaborateur sortant. Ce n’est pourtant pas toujours un choix avisé. Quels risques encourt l’employeur qui pratique le clonage des candidatures ? Quelles autres pistes explorer pour un recrutement performant sur le long terme ?

Candidature clonée, gage de sécurité : la fin d’un mythe !

 

Candidature clonée, gage de sécurité : la fin d’un mythe !

Un collaborateur quitte l’organisation. Comment le remplacer ? Même cursus, même parcours professionnel ou encore traits de personnalité proches : autant d’exemples de critères d’embauche souvent retenus. Cette méthode conventionnelle, appliquée de longue date par les recruteurs, évoque le principe du clonage. L’objectif : limiter les différences pour limiter les risques.

Les entreprises ne le savent que trop bien, une erreur de recrutement coûte cher, jusqu’à 200 k € selon le profil¹. En optant pour le recrutement des ressources similaires, ils jouent la carte de la sécurité.

Ainsi, historiquement, le CV du candidat devait correspondre à une grille de présélection bien précise pour être éligible à un poste : maîtrise d’une langue étrangère, cursus, connaissance de logiciels… À l’heure de la diversité, chaque candidat souhaite être reconnu pour ce qu’il est et non seulement pour ce qu’il a fait. De plus, l’obsolescence accélérée des compétences techniques ne permet plus de réduire un profil à ces seules capacités.

Vive les profils « out of the box » !

 

Vive les profils « out of the box » !

Puisque 60%² des métiers de 2030 n’existent pas encore et que plus de 40%² des métiers d’aujourd’hui auront disparu d’ici 20 ans, un profil atypique ou autodidacte peut se révéler positivement surprenant. Une motivation dopée, une forte volonté de dépassement et un intérêt affirmé pour les missions présentées découlent souvent d’une reconversion professionnelle. Aujourd’hui qualifiés de singuliers, les profils « out of the box » seront bientôt, paradoxalement, la norme !

Ces profils dits atypiques correspondent le plus souvent à ceux dont les expériences sont multiples, variées et ce auprès de différents types d’employeurs. Comment déceler des compétences a priori intangibles ? Comment s’assurer de la réussite du recrutement d’un profil « out of the box » ? À tort considérés comme instables, il convient de ne pas les juger trop hâtivement, en vue d’évaluer leurs capacités d’adaptation plutôt qu’un manque de cohérence – voire une absence de vocation professionnelle. Reste tout de même à comprendre les motivations qui se cachent réellement derrière un parcours semblant décousu…

Afin de booster la performance des entreprises, il devient vital que les recruteurs « frileux » acceptent de porter un regard neuf, détaché de leurs réflexes de catégorisation ! Une synergie de profils mixtes, aux parcours et aux compétences diversifiés, au sein d’une équipe stimule l’ensemble des collaborateurs. À la clé, une organisation plus efficace, plus innovante et plus productive.

La détection des « soft skills » : une question de feeling !

 

La détection des « soft skills » : une question de feeling !

Alors comment identifier les talents de demain ? La solution repose en grande partie sur la juste évaluation des fameuses « soft skills » lors de l’entretien, à savoir les qualités relationnelles et émotionnelles des candidats. Discerner une aisance sociale ou encore évaluer le degré d’humilité et d’écoute… autant de critères qu’il sera indispensable de qualifier dans le cadre du recrutement d’un commercial, par exemple.

Étape primordiale : réviser sa grille d’évaluation RH ! En pratique, pour accompagner cette transition, des outils tels que le logiciel Recrutement de Nibelis proposent de modéliser les processus d’embauche afin d’accompagner les recruteurs avec davantage d‘efficacité, de productivité et de fiabilité dans leur mission. L’évaluation des profils hors norme devient plus accessible et plus agile. Demain, cette approche sera partagée par tous ; l’intuition et le ressenti auront toute leur place dans le processus de recrutement.

La formation, pilier de la performance des entreprises de demain

La formation, pilier de la performance des entreprises de demain

Vous avez recruté un profil atypique, félicitations ! Reste encore à savoir comment le fidéliser ! En effet, ces collaborateurs affichent, dans la plupart des cas, une insatiable soif de connaissances. En ce sens, il est capital que les entreprises prennent conscience du rôle essentiel qu’elles ont à jouer dans le développement des compétences de leurs collaborateurs.

L’objectif : ferrer les collaborateurs au projet commun et rester pleinement connecté au marché dans lequel l’entreprise évolue en vue de rester compétitive. Un collaborateur satisfait de son entreprise s’investira pleinement dans ses missions et deviendra un employé fidèle voire un fervent ambassadeur de son entreprise. Une entreprise dont les salariés sont totalement engagés optimisera ses chances d’atteindre les objectifs fixés et d’être visible sur son marché. La formation continue des salariés concourt à ce cercle vertueux, s’inscrivant dans une stratégie gagnant-gagnant !

À l’affût de l’innovation et au service de ses collaborateurs, l’entreprise orientée développement de compétences adoptera des techniques de formation performantes et innovantes dans le but de capter l’attention de profils non-formatés mais à fort potentiel.

Le DRH, révélateur de talents & stratège de l’organisation

Le DRH, révélateur de talents & stratège de l’organisation

Le clonage des candidatures est une pratique encore trop répandue. Ce mode de recrutement peut porter atteinte à la performance globale de l’entreprise, et ce sur le long terme. Les statistiques ont démontré que diversifier son recrutement porte concrètement ses fruits : selon une étude³, les entreprises faisant la part belle à la diversité augmentent leur performance de 15 % à 35 %.

L’intégration de profils nouveaux impose la mise en place d’une nouvelle stratégie de fidélisation passant par la formation, devenue un enjeu incontournable pour répondre à l’adaptation continue des compétences métier aux besoins du terrain. Pour rester compétitive et se dépasser, l’entreprise devra initier un dispositif d’apprentissage permanent. De là à dire que nous retournerons bientôt tous sur les bancs de l’école, il n’y a qu’un (petit) pas !

¹ Infographie réalisée par Exclusive RH et Digital Recruiter, 2016.
² Étude menée par le cabinet Ernst & Young, « La révolution des métiers », avril 2014.
³ Étude menée par le cabinet McKinsey « Why diversity matters », janvier 2015

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